第十五章 企業變革與人資管理變革的融合（4）

梅麗來到重慶馬上面試了人力資源經理候選人，她通過招聘網收到的簡曆賽選了十個應聘者，通過面試剩下兩個人。梅麗又約了一次面談，這次談的很細，時間略長，結果兩個人都是适合公司需求的優秀人資。經過深入思考和比較，梅麗決定錄用三十八歲的劉麗，淘汰了三十歲另一名女士。原因是劉麗性格外向、成熟穩重，有親和力又不失領導氣質，邏輯思維能力強，自信果斷。梅麗不能常駐重慶公司，需要一個年齡稍大的人資協助内部管理，劉麗的這些性格特質正适合公司的需求，而另外一名女士專業知識和工作履曆沒有問題，但是性格有點急，對團隊管理耐心方便欠缺一點點。

接下來面試财務經理，梅麗和劉麗一同面試的，由劉麗主持面試，梅麗讓白龍江列席了面試會，她把初試選出來的三位候選人推薦給了集團總部财務副總裁榮智煥。

梅麗面試的同時對重慶公司的銷售工作進行了盤點，整個銷售公司從市場開發、經銷商的管理到促銷管理和物流管理都做得井然有序，一切按照她制定的程序和規定進行，這是梅麗對于這個年輕的團隊最基本的、也是最高的要求：業務上不走彎路、偏路、錯路，團隊成員之間團結互助。對于業績梅麗沒有具體要求，但是兩個月來還是産生了業績，對于一個新開發的市場來說是個不錯的業績。

梅麗回到北京總部，她做的第一項工作是調整總部人力資源部的組織架構，這就意味着有人事變動。梅麗分析了人力資源團隊成員情況，從績效經理田興平開始。

“梅總。”田興平敲門進來。

“請坐田經理，要不要喝水？”梅麗示意他坐在自己對面的椅子上。

“謝謝梅總。”田興平坐了下來，梅麗把一瓶礦泉水遞了過來。

“謝謝梅總。”田興平坐在了梅麗的對面，他本來不想直視梅麗，但是梅麗讓自己坐在她的對面，又給遞來了水，他不得不正面與梅麗面對面了。接過梅麗遞過來的水他的心情很複雜，内心忐忑不安，借機他用兩秒鐘迅速地觀察了一下梅麗的面部表情，但見梅麗神情如常，面色甯和，看不出來有什麼異樣。但是他還是不安，他覺得今天一定是一次不同尋常的談話。

“田經理，最近工作怎麼樣？”梅麗以這個常見的、廣泛的問題開了頭。

“梅總，最近按照工作計劃一方面在做日常考核數據收集，另一方面在統計上年度考核數據。二級集團上年度考核統計數據的複核已經完成，現在做彙總，預計後天可以完成……”田興平說的很少，還有點不流暢。

“工作上有什麼困難嗎？有什麼需要我去協調的？”梅麗問。

“梅總，目前沒有困難，各項工作進行的比較順利。”田興平回道。

“在審核二級集團考試數據中發現了哪些問題？”梅麗問。

“梅總，問題主要有三個方面：統計數據不準确；對考核結果應用不符合制度規定；沒有與被考核者進行充分的溝通或者說沒有進行有效的績效輔導。當然，這些都是個别情況。經過一年多的績效管理培訓喝績效制度完善，各個闆塊的績效管理有了很大的進步。當然，這個進步是您的工作成果，我隻是按照你的指示協助您開展工作。”田興平小心翼翼地說，他的眼睛還在不時地悄悄打量着梅麗。

“關于績效工作，哪個闆塊做的最好？哪個闆塊的問題最多？”梅麗問。

“梅總，績效管理工作肉制品闆塊和啤酒闆塊做的很好，物流闆塊做的差了一些。”田興平回道。

“物流闆塊績效管理存在哪些問題？原因是什麼？田經理，概括地說一下就可以了。”梅麗繼續問。

“梅總，物流闆塊績效管理存在的問題有我剛剛說的三個方面問題，就是統計數據不準确、對考核結果應用不符合制度規定、沒有與被考核者進行充分的溝通或者說沒有進行有效的績效輔導。除了這三個方面還有績效結果沒有改善。我分析了一下，原因有三個：物流行業整體管理比較粗放、團隊成員整體文化素質較低、中高層管理者績效管理技能欠缺。”田興平說。