“是啊，梅總。”甯雙說。

“張總，有個關于組織架構調整的計劃我本打算在解決了績效管理問題後再提起，可是今天甯主任說到增加工資的事，我們就說說組織架構調整的事。董事會做出了調整調整人力資源彙報線的決定，各闆塊人力資源團隊将直線向集團人力資源中心彙報，關于這個決定的通知你們都收到了吧？”梅麗說。

張強和甯雙都點頭說“收到了通知”。

梅麗接着說，“我在來之前，根據董事長的指示，決定人事行政分家。工廠的行政還是由甯主任負責，人事部分分離出來，成立人力資源部，至于人力資源部的負責人，張總我們再議。”梅麗說。

“梅總，我提調工資的事不是抱怨工作多，其實我是很熱愛企業的，願意為企業分擔更多。”甯雙一聽要把人事從他的名下拿出去，這不是削弱他的權力嘛，這怎麼可以。

“甯主任，你對企業的熱愛和你對企業的忠誠我們都認可，但是你對人力資源的管理确實欠缺，我們做出調整是在給你減壓，讓你在你擅長的行政領域更好地發揮作用。”梅麗說。

“梅總，我也很擅長人事呀。”甯雙辯解道。

“甯主任，你擅長人事，那‘全員績效管理’這個項目為什麼沒有落實？”梅麗問，面部表情漸漸變得嚴肅了起來。

“梅總，那不怨我，是各部門負責人都不同意。”甯雙說。

“作為人力資源負責人，對于這樣情況，你做了什麼？”梅麗繼續問道。

“梅總，我能做什麼，人事主管都不知道該做什麼。”甯雙說話的語氣很委屈。

“人事主管是你的下屬，績效管理工作你給她哪些工作指導與支持？”梅麗追問道。

“我能給她什麼指導，如果我去做，還要她幹什麼！”甯雙的語氣有了憤怒的味道。

“好，我安排你來落實‘全員績效管理’，你行還是不行？”梅麗問。

“我不行。”甯雙說。

“不行就把人事工作分出來，讓行的人去做。”梅麗說。

“誰能落實這項工作？”甯雙不服氣地問。

“我，現在這項工作暫時由我來負責。甯主任，人事肯定要從行政分離出來成立人力資源部，如果你願意，就繼續管理行政部，如果不願意就寫辭職報告吧。”梅麗說。

“梅總，管理行政部我願意，可是我的工資？”甯雙說。

“甯主任，現在你的職責減少了，如果再提工資的事，可能給你降薪。”梅麗看着甯雙，是直視。

“梅總，我不提工資了。”甯雙害怕梅麗這樣的直視。

“甯主任，今天的面談就到這裡。秦總，請甯主任簽字。”梅麗說。

接下來同其他管理人員的面談很順利，第一個問題“你是否支持績效管理”，得到的回答都是“支持”；第二個問題“在你以往的工作經曆中做過績效管理嗎？你認為績效管理的作用有哪些？”，得到的回答是有做過的有沒做過的，而關于績效管理的作用全體回答“提高員工工作效率。”；第三個問題“對于現行的績效制度、績效方案，包括績效實施細則你有什麼意見和建議？”，回答集中在兩個方面：績效制度隻有處罰沒有獎勵；績效指标不合理。

至此，梅麗完成了績效管理工作的第二步，确認管理團隊支持績效管理，也許有強迫的嫌疑，但是梅麗要做的就是把工廠的中高級管理團隊都綁上績效管理的戰車。