第六章 從績效開始（14）

梅麗根據面談的情況及掌握的資料在心裡已經形成了一個方案，她和張強讨論了自己的想法，張強又提供了一些情況，并闡明了自己的想法，梅麗對方案做了進一步的調整，最後兩個人達成共識，梅麗确定了方案。梅麗把前期工作的開展情況形成書面報告，連同“天池啤酒工廠績效管理問題解決方案”一起發到了小韓總的郵箱，此時已經是深夜十一點半了。讓梅麗沒想到，五分鐘後她收到了小韓總的回複郵件，批準了方案，并接到了小韓總的電話，表示啤酒工廠的人事決策權賦予梅麗。梅麗向小韓總表明，張強是啤酒工廠的總經理，她會尊重張強的意見和管理權，自己是協助張強開展工廠的人事工作。

那邊的小韓總挂了電話，站在原地，他想着梅麗的話，又看來一眼電腦屏幕上顯示的“天池啤酒工廠績效管理問題解決方案”，這個方案可不是“協助張強開展工廠的人事工作”這麼簡單，小韓總知道，啤酒工廠的問題表面上是績效管理問題，實際上從總經理到車間主任整體管理團隊綜合管理能力弱的問題。啤酒闆塊成立五年，在逐步打開市場，開始盈利的階段，即将迎來新的發展時期，原來的管理團隊已經跟不上企業發展的步伐，因此在他出任集團董事長後，決定進行組織變革，首先更換啤酒工廠總經理，并實施全員績效管理。可是總經理招聘的不順利，張強是他換的第三任總經理。張強有二十年的職場經驗，一直從事啤酒生産工作，從生産質檢、班長、車間主任，到質量總監、生産副總、總經理，可謂是啤酒行業的通才。小韓總高薪請他來，對他寄予了厚望。可是張強來了三個月，連績效管理都落實不了，這讓小韓總很失望。但是，他又不敢輕易辭掉張強，連續招聘了三個總經理，獵頭們已經把啤酒行業的總經理翻了個底朝天了，再讓獵頭去找，恐怕天池啤酒在行業内的口碑就要毀于一旦了。這次，他把希望寄托在梅麗身上。當他看到梅麗的方案時，他确定，這就是他想要的。現在，他要做的是給梅麗足夠的信任和支持。

第二天，根據“天池啤酒工廠績效管理問題解決方案”，梅麗上午研究了一下啤酒工廠現行的《績效管理制度》和實施細則。下午按照計劃召開了“績效管理工作讨論會”，這個會議本應該是中高層會議，但梅麗安排主管級别員工也參加，這樣會議就變成了擴大會議。會議的主題就是解決昨天面談時提出的問題。總結起來問題集中在三個方面，第一，管理人員對績效管理不支持，有百分之六十以上的管理人員沒有做過績效管理，缺乏績效管理技能；第二，績效管理制度隻有處罰沒有獎勵；第三，績效管理細則某些指标過高。對于第一個問題，梅麗在昨天面談時以全員績效管理是集團總部的硬性要求為由，采用命令的形式已經解決了“管理人員對績效管理不支持”的問題，針對“管理人員績效管理技能缺乏”的問題，梅麗提出将就績效管理對管理團隊進行“績效管理技能開發培訓”，以提高管理團隊的管理水平。對于第二個問題，集團人力資源管理中心将對啤酒工廠現行的《績效管理制度》進行修改，增加獎勵規定；對于第三個問題，召開中高層管理管理人員擴大會議，逐條讨論各項考核指标，聽取管理團隊的意見和建議，再結合曆史數據和生産系統管理目标做出調整。梅麗說完解決問題的方案後，征求參會人員的意見，大家都同意，接着開始讨論各項考核指标。通過讨論，梅麗發現了一個關鍵性的問題，就是這個指标都是張強訂的，根據他多年的經驗，指标應該是合理的，但是他卻忽視了一個關鍵問題，那就是現在工廠的生産環境和他之前的生産環境之間的差異。張強初來工廠，聽到前兩任都是昙花一現，他不想這樣短命，立功心切的他剛到任就提出了高标準，一下子把多數管理人員推到了對立面，再加上有個别混日子不願意被束縛的人從中攪局，使得張強的工作處于被動而舉步維艱。

在讨論過程中，各車間主任極力壓低考核指标，梅麗當場指出這種想法違背績效管理的宗旨，達不到績效管理的目的。梅麗在闡述自己的觀點的時候氣定神閑、行雲流水、一氣呵成，句句擊中要害，一句多餘的話也沒有。坐在會議桌前的管理團隊成員被梅麗慫的啞口無言，大家坐在會議桌前眼睛不敢多眨一下，生怕被梅麗發現。

“梅總，根據工廠現有的設備及人員情況，要達到這個标準難道很大，需要優化生産流程，要不然我們把考核标準稍稍降一點？”張強看到會場上面無表情的梅麗，心裡暗自佩服，在心裡自語道，“你們這些人就得來個厲害的領導收拾你們，否則以為工廠是你們的天下。”